パート・アルバイトの有給休暇｜トラブルを防ぐために知っておきたい基礎知識

パート・アルバイトにも有給休暇を付与する必要があるのか、判断に迷っている方も少なくないのではないでしょうか。有給休暇は正社員だけの制度だと思われがちですが、実際には雇用形態に関わらず、一定の条件を満たした労働者に付与しなくてはいけない法律上の権利とされています。

制度の内容を正しく理解しないまま運用してしまうと、意図せず法令違反となったり、現場との認識のズレからトラブルにつながったりする場合があります。
この記事では、パート・アルバイトに有給休暇を付与するための条件や日数の考え方、賃金の計算方法など、実務上注意しておきたいポイントなどを解説していきます。

有給休暇とは？　パート・アルバイトでも対象になる？

有給休暇とは、正式には「年次有給休暇」といい、休暇を取得しても賃金が支払われることが法律で保障された制度のことです。休むこと自体が認められているだけではなく「休んだ分の給与が減らない」という点が大きな特徴です。
年次有給休暇は労働基準法第39条によって定められた労働者の権利であり、企業が任意で付与する福利厚生とは違います。年次という名前の通り、一定の要件を満たした従業員には、毎年決められた日数の休暇を付与する必要があります。実務の現場では「有休」「有給」「年休」という略称で扱われることもあります。

この年次有給休暇は、正社員に限られた制度ではありません。
労働基準法では雇用形態による区別は設けられておらず、所定の条件を満たしていれば、パートやアルバイトであっても付与の対象になります。

また、パートとアルバイトは、求人や職場では呼び方を分けていることが多いですが、法律上はどちらも「パートタイム労働者」として扱われます。そのため、年次有給休暇の取得条件や日数の考え方について、両者を分けて管理する必要はありません。
採用活動では対象者に合わせた呼び方を使うことがあっても、有給休暇などの取り扱い自体は同じ基準で運用することが重要です。

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パート・アルバイトに有給休暇を付与する条件

パート・アルバイトの従業員が年次有給休暇を付与される条件は、正社員と同じで2つあります。
雇用形態によって条件が緩和されたり、逆に厳しくなったりすることはありません。採用担当者としては、これらの条件を正しく理解したうえで付与漏れが起きないように管理しましょう。

年次有給休暇は、雇い入れの日（入社日）から6か月が経過した時点で、所定労働日数に対する出勤率が8割以上だったときに付与対象となります。パート・アルバイトであっても例外ではなく、このタイミングで付与するのが一般的です。
所定労働日とは、雇用契約時にあらかじめ定められた出勤日数を指します。遅刻や早退があった日だけではなく、産前産後休業や育児休業の期間についても、出勤日として扱われます。
雇用契約書や入社日を改めて確認し、有給休暇の付与を忘れることがないように注意しましょう。

パート・アルバイトに付与する有給休暇の日数

パート・アルバイトに付与する年次有給休暇の日数は、採用の際に定めた所定労働日数や1日あたりの所定労働時間を基準として決まります。すべての従業員に同じ日数を付与するわけではなく、勤務実態に応じて適用される基準が異なります。
大きな判断軸になるのは、週の労働時間と勤務日数がフルタイム相当かどうかです。

週30時間以上の勤務、または週5日以上の勤務の場合

次のいずれかに該当する場合は、正社員と同じ付与基準で年次有給休暇を付与します。

この条件を満たしたうえで入社から6か月が経過し、出勤率が8割以上であれば、最初に付与する有給休暇は10日です。その後は勤務年数に応じて日数が増加し、最大20日が上限になります。詳しい付与日数を表にまとめました。

参照：有給休暇の付与日数／厚生労働省

2019年の労働基準法の改正により、年10日以上の有給休暇が付与される従業員については、企業が最低5日を取得させることが義務化されています。

週4日以下の勤務、短時間勤務の場合

パート・アルバイトの場合、ほとんどの方は週30時間未満かつ週4日以下の勤務です。この場合も、6か月以上の継続した勤務と出勤率が8割以上であれば、有給休暇の付与対象になります。
ただし、付与する日数は正社員と同じではなく、所定労働日数に応じた比例付与となります。

勤務日数が少ないことや短時間での勤務であることを理由に、有給休暇が付与されないわけではないことを、あらかじめ理解しておくことが重要です。
入社から6か月経過時点での経過時点と勤続年数に応じた付与日数を表にまとめました。

参照：有給休暇の付与日数／厚生労働省

パート・アルバイトの有給休暇の取得ルールと注意点

パート・アルバイトが年次有給休暇を取得する際は、社内で定められた申請手続きに沿って進めるのが一般的です。ただし、有給休暇は労働者に認められた正当な権利であり、会社が一方的に取得を拒否することはできません。

取得にあたって、上司や責任者への事前申請を求めること自体は問題ありません。円滑な業務運営のために申請方法や申請時期の目安は、あらかじめ明示しておきましょう。
特にシフト制の職場の場合は、シフトの作成前に申請してもらう運用とすることで、人員配置の調整がしやすくなります。

有給休暇の取得理由

年次有給休暇は、理由を問わずに取得できる制度です。パート・アルバイトであっても、取得理由を具体的に説明する義務はなく「私用のため」のような簡単な申告で問題ありません。
企業側が理由を深く追及することはできず、状況によってはハラスメントと受け取られるおそれもあるため、理由に立ち入らない対応を徹底しましょう。

有給休暇の取得を理由とした不利益な取り扱いはできない

労働基準法附則第136条により、有給休暇を取得したことを理由にして、時給の引き下げや評価の低下など、業務上の不利益を与えることは禁止されています。万が一就業規則に定めていたとしても、法令に反する取り扱いは認められていません。
有給休暇は取得して当然の権利であるという認識を、管理者間で共有しておきましょう。

取得時季の原則と時季変更権の考え方

有給休暇は原則として、従業員が希望する時季に取得させる必要があります。ただし、取得によって事業の正常な運営に著しい支障が生じる場合に限り、企業側から別の時季への変更を求めることが認められています。これを「時季変更権」といいます。
とはいえ、有給休暇の趣旨を踏まえて安易に運用しないように注意しましょう。

パート・アルバイトの有給休暇の賃金はどう計算する？

有給休暇を取得した日の賃金については、労働基準法第39条によりあらかじめ定められた計算方法に基づいて支払う必要があります。企業が選択できる計算方法は3つあり、そのいずれかを就業規則に明確に定めておくことが求められます。

重要なのは、選択した計算方法を従業員や取得日ごとに変えることはできないという点です。一度決めた方法は、すべての従業員に対して一貫して運用する必要があります。また、運用を開始した後に、頻繁に変更することは望ましくありません。どうしても変更したいという場合は、就業規則を変更することで計算方法を見直すことができます。

それぞれの計算方法や手当の取り扱いなどを、一つずつ解説していきます。

①通常の賃金を支払う

有給休暇における通常の賃金とは、本来その日に通常通り働いた場合に支払われる給与額のことを指します。この方法だと計算がシンプルで、日々の給与処理に取り入れやすいのが大きな特徴です。
また、従業員にとっても有給休暇を取得しても給与額が変わらないため、収入面の不安なく休みを取りやすいというメリットがあります。企業・従業員の双方にとって、分かりやすい方法です。
この場合の計算方法を簡単にまとめました。

月給制や日給制の場合、実務上は勤務したものとみなし、欠勤控除を行わないという取り扱いをするのが一般的です。
時給制で勤務時間が日によって異なる場合は注意が必要です。有給休暇の賃金は、あらかじめ組まれていたシフトの時間数に基づいて計算されるため、所定労働時間が長い日に有給休暇の取得が集中しやすい傾向があります。

この支払い方法は、有給休暇を取得してもその分の賃金は通常の勤務と同様に支払われるため、人件費の総額が大きく変動しにくいという側面があります。有給休暇制度を運用する際は、こうした賃金計算の仕組みやシフトとの関係を踏まえたうえで社内ルールを整えておきましょう。

出典：労働基準法施行規則（第25条）／e-Gov 法令検索

②平均賃金で支払う

平均賃金は、直近3か月間に支払った賃金の総額を、その期間の暦日数で割って算出します。直近3か月の考え方は、賃金の支払い方法によって異なります。締め日がある場合は直近の締め日からさかのぼった3か月間、日払いや週払いの場合は直近の支払い日からさかのぼった3か月間が対象になります。
平均賃金は、以下の2つの計算の結果を比較して金額が高い方を採用します。

暦日数には休日や欠勤日も含まれるため、欠勤が多いと原則計算の金額が低くなってしまいます。そのため、最低補償額と比較する仕組みが設けられています。
平均賃金で支払う場合の計算の流れを簡単にまとめました。

平均賃金は給与の支給額を抑えられる場合がある一方で、計算や管理の手間がかかりやすいという点もあります。実務との負担のバランスを考えて採用を検討しましょう。

出典：.労働基準法（第12条）／e-Gov 法令検索

③標準報酬日額で支払う

標準報酬日額は、健康保険料の算定基準となる標準報酬月額を30日で割って算出した金額を指します。この金額を、有給休暇を取得した日の賃金として支払う方法もあります。
ただし、標準報酬月額には等級ごとの上限額が設けられているため、実際に支払っている給与額より低くなるケースがあります。そのため、この方法を有給休暇の賃金計算に使う場合は、労使協定による合意が必須となりますが、労働基準監督署への届け出は必要ありません。
計算方法は以下のとおりです。

計算方法自体はシンプルですが、パート・アルバイトの従業員の中には健康保険に加入していない方も多く、その場合は標準報酬月額自体が存在しないため、この計算方法は使用できません。
こうした理由から、実際には他の方法と比べて採用されるケースはあまり多くありません。

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パート・アルバイトの有給休暇の賃金計算における手当の考え方

パート・アルバイトの有給休暇の賃金を、通常の賃金を基準に計算する場合は、どの手当を含むかもポイントになります。労働基準法では手当の具体的な取り扱いについて明確な定めはありません。
トラブルを防ぐためにも、手当の取り扱いは就業規則に記載しておくと安心できます。

有給休暇中の賃金計算に含める手当は、その性質によって判断することができます。
定期代として一律支給している通勤手当や家族手当・住居手当のような勤務実態に左右されない手当については、有給休暇を取得したことを理由に減額・不支給としてしまうと、不利益な取り扱いとして判断される可能性があります。そのため、有給休暇中でも通常通りに支給するのが一般的です。

一方、実費精算の通勤手当や深夜手当など、実際の勤務を前提として発生する手当については、有給休暇を取得した日は労働していないため、支給しない運用も認められます。
ただし、所定労働時間自体が深夜帯に及ぶ場合は通常勤務と同様に深夜手当を含めて計算する必要があります。

また、皆勤手当のように出勤率を条件とする手当は、有給休暇との関係で判断が分かれやすい項目です。有給休暇は欠勤とは異なる制度のため、取得を理由に不支給とするのはリスクが高く、控除しない取り扱いが無難と言えます。

パート・アルバイト従業員の有給休暇を正しく理解し、トラブルを防ごう

今回は、パート・アルバイトの有給休暇について解説してきました。
フルタイムの勤務でなくても付与する必要があり、勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。従業員の不利益にならないよう、制度を正しく理解し、運用していきましょう。

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